Как ставить цели и достигать их по методу OKR

OKR (Objectives and Key Results — «цели и ключевые результаты») — эффективный инструмент для постановки целей и их достижения. Этот метод был разработан в 1970-х Энди Гроувом, CEO компании Intel, который предложил новый подход к целеполаганию: руководитель ставит цель, а сотрудник самостоятельно решает, как именно ее достичь. При этом цель определяется ответом на вопрос «чего мы хотим добиться», а ключевые результаты — «каким способом мы будем измерять результат». К слову, OKR часто сравнивают с KPI (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности). В обоих методах ставятся стратегические цели и измеряются результаты, однако между ними существуют значительные различия. Например, для KPI важно исполнение всех задач в полной мере, а для OKR — приблизиться к цели по максимуму. Также при использовании OKR ставятся более амбициозные цели и в большей степени учитываются навыки сотрудника, которые он может проявить в процессе поиска верного решения.

Несмотря на эффективность и гибкость, метод OKR может подойти не всем форматам бизнеса. Например, компаниям с большим количеством повторяющихся процессов, все же лучше использовать KPI. А вот стартапам с ограниченными ресурсами, крупным фирмам, где необходимо увеличить мотивацию сотрудников, и бизнесу, который желает найти новые пути развития с помощью постановки амбициозных целей, он точно пригодится.

Шаг 1. Первым делом руководителю команды необходимо определиться с одной или несколькими масштабными амбициозными целями и подумать над ключевыми результатами, которые помогут в отслеживании процесса выполнения задач.

Шаг 2. Расскажите сотрудникам о принципах OKR. Поделитесь преимуществами этого метода для команды и для каждого сотрудника.

Шаг 3. Распределите задачи по отделам, поставьте перед каждым главную цель и сообщите о критериях, которые помогут вам и самим сотрудникам определить успешность выполнения. К слову, хорошим показателем считается достижение 70%. Ведь по-настоящему амбициозная цель не может быть легкодостижимой. А результат меньше этого показателя, скорее всего, свидетельствует о том, что существуют аспекты, негативно влияющие на продвижение к цели, требующие доработки или устранения.

Шаг 4. Составьте план по отслеживанию прогресса. Назначьте даты, когда собирается вся команда, чтобы обсудить текущее состояние дел, подвести предварительные итоги, узнать, существуют ли препятствия на пути к достижению цели, и запланировать дальнейшие шаги.

Шаг 5. Давайте и получайте обратную связь. Раз в несколько месяцев проверяйте соответствие выполнения задач, используя ключевые показатели. Проводите анализ успехов и промахов, корректируйте OKR и адаптируйте их к изменениям.

Среди несомненных преимуществ метода OKR можно выделить прозрачность системы: руководитель ставит цель, а сотрудники определяют пошаговый план своими силами. Это позволяет им не только проявить себя как самостоятельных специалистов, но и дает чувство причастности к развитию компании, что влияет на общий успех. Также гибкость метода позволяет быстро адаптироваться к внешним и внутренним изменениям. А фокус на результатах повышает концентрацию и мотивацию сотрудников, которые могут быть смелее в предложении нетипичных путей достижения цели.

При использования метода OKR можно столкнуться с риском халатного отношения к формулировке целей и определению ключевых показателей. Этот процесс требует высокого уровня вовлеченности и контроля за исполнением. Важно ставить цель на перспективу, но все-таки помнить, что она должна быть достижимой, чтобы не возникло ситуации, когда сотрудники могут довести себя до выгорания в попытке достичь стопроцентного результата. Также необходимо грамотно определить индикаторы успеха, которые будут легки в понимании. Лучше всего использовать процентное выражение.