Как уйти в длительный отпуск и не потерять работу: тренд на саббатикал

Если определять саббатикал простыми словами, это возможность взять длительную паузу в работе с сохранением рабочего места. Его главное отличие от привычного отпуска в том, что он может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет. За это время сотрудник не просто отдыхает от своих должностных обязанностей — он учится, путешествует, занимается исследованиями или волонтерством. А потом возвращается в компанию с новым багажом знаний и свежими силами.

«Саббатикал — это возможность взять длинную паузу в работе, потому что человеку реально нужен более глубокий перерыв, — объясняет Екатерина Рудчик. — Обычно его берут, когда хочется восстановиться, выдохнуть, разобраться с личными задачами, поучиться или просто немного пересобраться».

От обычного отпуска он отличается масштабом и смыслом: отпуск помогает отдохнуть, а саббатикал — восстановить ресурс, сменить фокус, пережить сложный период и вернуться к работе уже в другом состоянии, — считает эксперт.

Термин «саббатикал» берет истоки от еврейского слова «шаббат». В иудаизме так называют священные дни, когда верующие полностью воздерживаются от работы, посвящая время отдыху, молитве и семье. В Ветхом Завете упоминается даже «субботний год» (шмита) — каждый седьмой год земледельцы прекращали сельскохозяйственные работы на полях, чтобы по закону Тора земля восстановила плодородие. В этот же год всем прощались их денежные долги.

Из религиозной практики идея длительного перерыва перекочевала в академическую среду. В 1880 году Гарвардский университет ввел современную концепцию академического отпуска, предоставляя преподавателям оплачиваемое время, за которое они могли написать книгу, провести исследование в другой стране или разработать новый курс. В последние десятилетия практика проникла в бизнес. Первыми ее подхватили IT-компании и креативные индустрии, а сегодня к саббатикалу присматриваются и включают его в свои HR-стратегии все больше различных бизнесов.

Кому саббатикал действительно полезен? По словам эксперта, в первую очередь людям, которые долго работают в высоком темпе и уже чувствуют, что обычный отпуск не помогает восстановиться. Также он актуален в моменты важных жизненных этапов: переезд, учеба, проблемы со здоровьем у близких, рождение ребенка, внутренний кризис или желание переосмыслить следующий карьерный шаг.

«Главная задача саббатикала — не дойти до выгорания или выйти из него с меньшими потерями, — говорит Екатерина Рудчик. — Плюс это шанс заняться тем, на что в обычной жизни не хватает места: восстановиться, получить новый опыт, доучиться, решить личные вопросы. В идеале после такого перерыва человек возвращается с большим количеством энергии и ясности».

А есть ли польза для работодателя? Да, и она вполне конкретная. Иногда отпустить ценного сотрудника в длительный отпуск намного выгоднее, чем потерять его насовсем.

«Если человек ценен для команды, но видно, что он на пределе, саббатикал может стать способом сохранить экспертизу, лояльность и нормальные отношения, — поясняет Екатерина Рудчик. — Это зрелый сигнал от компании: мы понимаем, что люди не железные, и умеем смотреть не только на краткосрочную эффективность, но и на устойчивость в долгую. Когда альтернатива — увольнение, затяжное выгорание, просевшая мотивация и потеря ключевого специалиста, саббатикал становится гибким инструментом удержания».

Первой корпорацией, предложившей сотрудникам долгосрочный отпуск с сохранением должности, стала McDonald's в 1997 году. Руководство ввело правило: каждые десять лет непрерывной работы на полной ставке сотрудник может взять восьминедельный творческий отпуск.

Сегодня саббатикалы встречаются во многих крупных зарубежных компаниях. Например, Adobe Systems, занимающаяся разработкой программного обеспечения, предоставляет сотрудникам, отпуск от четырех до шести недель каждые пять лет. Сеть бутик-отелей Kimpton Hotels and Restaurants предлагает месячный саббатикал сотрудникам со стажем семь лет в дополнение к обычным отпускным дням. Производитель медицинского оборудования Arthrex отмечает выслугу лет сотрудников (5, 10, 15 лет и более), предоставляя финансовую помощь на поездку мечты в выбранное место и дополнительные 40 часов оплачиваемого отпуска для этого путешествия.

Пока назвать практику ухода в саббатикал распространенной в работе российских компаний нельзя.

«Это скорее редкий и точечный инструмент, к которому компании прибегают в корнер-кейсах, —  рассказывает Екатерина Рудчик. — Чаще всего — когда речь идет о сильном и ценном сотруднике, которого бизнес хочет сохранить».

По мнению эксперта, больше понимания к такой идее в крупных компаниях и в IT-среде, где выше конкуренция за людей и лучше понимают стоимость потери экспертизы.

«В более консервативных компаниях саббатикал до сих пор часто воспринимается как что-то слишком нестандартное, — поясняет эксперт. — Не все готовы встроить такой формат в процессы и не все понимают, зачем отпускать сотрудника на несколько месяцев, а потом ждать его обратно. Поэтому на практике сотрудники сталкиваются и с пониманием, и с непониманием. Очень многое зависит не только от компании в целом, но и от конкретного руководителя, от роли сотрудника и от того, насколько бизнес вообще заинтересован его удержать».

При этом на российском рынке саббатикал все-таки встречается. Например, в личном опыте эксперта есть несколько таких кейсов. «Такая практика встречалась в компаниях, где я работала — и в SETTERS, и в Dodo Brands, —  делится Екатерина Рудчик. — Везде саббатикал был устроен по-разному: где-то как более понятный выстроенный формат, где-то скорее как индивидуальная договоренность».

«А если смотреть шире на рынок, публичные примеры у российских компаний тоже есть: "КРОК" рассказывали, что практикуют саббатикал с 2009 года, обычно это неоплачиваемая пауза с сохранением позиции, доступная сотрудникам с большим стажем. Еще один кейс — "Сбер". Компания объявляла формат долгосрочного неоплачиваемого отпуска сроком от 1 до 12 месяцев с сохранением должности для ценных сотрудников. Еще как пример — банк "Точка". У них был публичный кейс сотрудницы, которая брала саббатикал на 175 дней, и сама компания писала, что такой формат у них существует», — рассказывает эксперт.  

Эксперт советует начать с себя: сначала понять, зачем вам эта пауза, на какой срок она нужна и что будет с вашими задачами, пока вас нет.

Уход в саббатикал — это процесс, который требует подготовки. Для этого нужно продумать ключевые моменты до разговора с руководством. Основной момент, требующий обдумывания — распределение вашей рабочей нагрузки на других сотрудников компании во время вашего отсутствия. 

«Точно стоит заранее прикинуть срок, подумать про передачу дел и честно оценить, насколько команда сейчас может это реализовать, — говорит Екатерина Рудчик. — Это не значит, что нужно все идеально разрулить самому, но базовый план лучше иметь. Еще важно позаботиться о финансовой подушке, потому что саббатикал — это чаще всего неоплачиваемая история».

А как правильно выстроить разговор с работодателем? Здесь, по мнению эксперта, лучше всего работает честная позиция. Важно выбрать правильный момент — не в период активной работы над проектами и горящих дедлайнов. Лучше подготовить не только запрос, но и предложение: как вы видите передачу дел, какую пользу принесет компании ваш уход в долгосрочный отпуск и возвращение отдохнувшим и с новыми силами.

«Мне нужен более длинный перерыв, я хочу обсудить, возможен ли он, и я уже подумал, как можно организовать мое отсутствие без хаоса для команды», — такую формулировку советует Екатерина Рудчик. — «Важно дать понять, что это не импульсивное решение и что ты думаешь не только о себе, но и о том, как команда пройдет этот период».

Базовая ошибка, по словам Екатерины Рудчик, — ожидать, что в первый же день вы включитесь в прежний темп: «Обычно возвращение идет не очень линейно: нужно заново войти в контекст, восстановить ритм, разобраться, что изменилось в команде и процессах».

За время отсутствия в компании могли произойти изменения. «Пока человека не было, могли поменяться приоритеты, команда, процессы, даже атмосфера внутри. Плюс бывает внутреннее давление: хочется быстро доказать, что ты по-прежнему в форме, и из-за этого люди иногда слишком резко влетают в нагрузку», — делится мнением эксперт.

Для того чтобы возвращение прошло мягко, Екатерина Рудчик советует заранее договориться с руководителем о формате: что сейчас главное, какие задачи в приоритете, чего ждут в первые недели. «Это сильно снижает тревогу и помогает не пытаться охватить все сразу, — говорит эксперт. — Лучше потратить время на то, чтобы спокойно собрать контекст: поговорить с командой, понять, что изменилось, свериться по ожиданиям и постепенно набирать темп».